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搞死企业的三个问题宽容、
作者: 时间:2018-11-6 阅读:

搞死企业的三个问题宽容、

假装高逼格、除了老板没人加班


两个月前,朋友的创业公司倒闭了。


朋友是温文尔雅的白面君子,有着光鲜的履历和出众的能力。和他聊天,永远觉得沐浴春风。温润如玉,充满魅力。


朋友细致而体贴。他记得你的生日时,并在那天给发送祝福和红包;从大阪旅行回来,他会给你带的白色恋人作为礼品;对于工作不达标的下属,他会耐心开导安慰;他也会在众人之下为员工顾全面子,把到嘴边的批评指责咽进肚子。


他相信,在自由宽松的环境下,更有灵感更有效率。所以员工的上下班时间自己定:在完成任务的前提下,想来就来,想走就走。


每个人都很舒服,所有人都喜欢他。


朋友倾注了极大的心血,但在不温不火了一年多之后,项目终于挂掉了。安慰之余,我对他说,“你是个好人,但不是个好的管理者”。


慈不带兵,义不行贾。


我曾写过一篇文章叫《对员工宽容的公司都死掉了》。在文章中我把上述致使企业失败的原因归纳为搞死公司的三个问题:宽容、假装高逼格、除了老板没人加班。


实质上这三个问题都是管理上宽容的问题。


但有些网友不赞同我的观点,他们认为成功的公司是宽容的。


真的是这样吗?


成功的公司对员工都不够宽容


不赞同我观点的人,喜欢例举这几个他们认为是宽容的成功公司,如谷歌、腾讯。


实际上,这些人眼里的所谓宽容的公司,都是最不宽容的公司。


他们只从网络文章上看到了谷歌上下班不打卡,员工还能在办公室带孩遛狗,没有KPI等零碎现象。但他们不知道谷歌还有以下一系列不宽容到严苛的管理做法。


谷歌最聪明与最牛x的一招,是把这种不宽容安排在管理的源头上。每个参加Google面试的人至少要先后与六位面试官交谈过,后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数,从而使招聘程序更加公平,标准更高、更严格。所有面试官的目的就一个,将那些工作积极性与学识差的和不如他们的人剔除出去,不让其混入谷歌。


那些羡慕谷歌“宽容”而抱怨自己公司严苛的员工,其中绝大多数人都可能因为不够格,在招聘环节就会被谷歌极不宽容的严苛面试而干掉,根本不可能有享受那份“宽容”的福分。而那些进入谷歌的员工,都是经受了学校与其他公司严酷的竞争与管理环境并从中打拼出来的佼佼者。


他们主动、努力、有责任心、能力强,谷歌的那些宽容是留给这些人的。


既使拥有这样的优秀人才,谷歌仍然没有放松管理。谷歌创始人里·佩奇和谢尔盖·布林曾想过,我们招聘来的员工都是最聪明和最努力的人,我们干嘛还要派人去管理他们?于是两位创始人曾一度取消工程师们头上的管理者,但后来发现行不通,又恢复了管理层。


谷歌虽然不搞KPI,但推行的是比KPI目标要求更高、过程管理更严的OKR(目标与关键结果)管理体系。


腾讯的创始人马化腾看起来面目和气,但骨子里也不宽容。


马化腾创业时伙伴几乎都是他的大学、中学同学,有人想加钱占更大的股份,马化腾一点也不客气,说:不行,根据我对你能力的判断,你不适合拿更多的股份。因为一个人未来的潜力要和应有的股份匹配,不匹配就要出问题。


做微信的时候马化腾也很紧张,为了抢时间,也为逼迫员工更努力,腾讯内部设有三个团队同时在做,都叫微信,谁赢了就上谁。最后广州做E-mail出身的团队赢了,成都的团队很失望,他们就差一个月。


当时还有一个竞争对手也在做类似的应用,而且他们赌腾讯不会这么快。在这段最危险的时间里,所有高管都在试用,有什么问题立刻在群里反馈,立刻去改。大家天天工作到凌晨3点、凌晨5点。马化腾常常夜里发现问题,就立马发邮件给相关负责人,要求马上执行,马上改进。


最终微信出来了,腾讯赢了,获得了一张移动互联网的船票,而且是头等舱。 


我的一个咨询客户,公司是行业老大,是外人眼里的“宽容”公司,上下班不打卡,不搞KPI。但我知道这公司实际上更严苛,你绩效好,一切好说,如果绩效不好又不努力,根本不给你改正的机会,立即辞退。


好的管理者场上暴君,场下朋友;

工作魔鬼,生活好人。


格雷格·波波维奇是马刺的主帅,是名副其实的人生赢家。


他是NBA最成功的教练之一,是北美职业体育史的传奇,也是美国国家队的主教练。执掌马刺二十年,三获年度最佳,一千场胜利,五个总冠军。


球场上的波波维奇,是出了名的暴君。


蛮横,独裁,暴躁,刻薄,六亲不认,追求细节,容不得沙子……


他是最难缠的教练,他不断的提出要求,忽略你的表现,如同你是世上最蠢的人。你犯了错?祝你好运了。那副愤怒咆哮的嘴脸,你几个星期都忘不掉。


他是个大混蛋,咆哮着,“打得更脏一些”;他是个混不吝,不会对任何人留下情面,不管明星球员,还是板凳替补。


球场下的波波维奇,众所周知,一个超级逗逼,一个大大的好人。


在他的治下,马刺成了一支欢乐奇葩的球队。逗逼故事数不胜数,球队氛围令人陶醉。这里全是有天赋的人,这里充满了对篮球的讨论,简直是篮球人的天堂。


他和弟子,彼此信任、感情深厚。有人说波波维奇是“所能遇到的内心深处最善良的人”。


在邓肯的退役发布会上,这样一位铁血教头声音颤抖、几度哽咽:“想和他告别不可能”。场面令人动容。


波波维奇和邓肯。


他是世界上最坏的人,他压榨你的身体,他撕碎你的自尊,他是凶狠贪婪的吸血鬼。他又是世界上最好的人,他关心你的家庭,即使全世界抛弃了你,他还会陪着你,希望你能做到最好。


波波维奇是一个优秀的管理者样本。成功的教练都需要具备这两方面的性格,并在两者间切换自如。


场上暴君,场下朋友;工作魔鬼,生活好人。


要做好人,但不要做烂好人


白崇禧教育儿子的故事挺好玩。


儿子白先敬喜欢打架,白崇禧先问,"你欺负别人,还是别人欺负你?"如果是欺负别人,儿子当场要挨顿打,然后拎着耳朵到人家里道歉。如果是被人家欺负了,他会问,“你回手了没有?”如果没有,这顿打挨得比前面更惨。


懂得战争,但不发起战争。



李嘉诚教育子孙:做人的最高境界是“仁慈的狮子”。


仁慈是本性,但单靠仁慈,还无法成功。要有狮子的力量,才能赚钱养家,才能保护亲人,才能反抗欺压。


“做个好人”和“做个好的管理者”,其实并不冲突。


据说,柳传志的情商超高,接触过他的人都被其人格魅力折服。你以为他只是个慈祥的老头?看看他处理孙宏斌、倪光南的恩恩怨怨,那真是雷霆万钧、毫不犹豫。


世上最讨厌的词是“烂好人”。善良发展到极致,就是无原则的妥协。


要做好人,但不要做烂好人。


很多时候,做烂好人不是因为品德高尚,而是因为技术不够。你不懂地拒绝,不懂压力传递,不懂当断则断,不懂“扔掉背上的猴子”,不懂“挥泪斩马谡”,不懂优雅地撕逼……


狡猾如狐狸,善良如鸽子。


以雷霆手段,显菩萨心肠。


有些企业老板,不知道从那个大佬那里听来的理论,要用最高的薪资聘请最优秀的人才。这个道理听里来不错,但能执行吗?我非常赞同高薪养人,但我不认同企业一开始就高薪,你钱都还没赚回来,你就高薪,你知道赚钱是需要过程的,当过程的结果都还没到来的时候,你就死掉了。这有什么意义?在这个事情,我比较赞同将赚回来的钱合理的分掉,我也认为绝大多数企业主不会在这个问题纠结。


那回头来说,招聘是不是该招聘最合适的人,最努力愿意一起共同发展的人来共同成长,培养自己的人才队伍比挖几个看起来闪光点满多的人实在的多。


带团队不是请客吃饭。嘻嘻哈哈、舒服安逸不会有执行力;温良恭俭、皆大欢喜不会有战斗力。


不要放纵纪律,不要对制度宽容,这是对员工的不负责;要帮助员工成长,提升收入,获得更体面的生活,这是对员工最大的负责。

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